自我国开始大力改革医疗卫生事业后，许多医院也都跟上医疗改革的步伐。但是对于改革重点的绩效管理却一直是医院改革的难题，毕竟完善绩效管理体制并不是一朝一夕可以解决的，需要医院不断的摸索探讨，结合实际情况动态管理。科学合理的绩效管理体系能有效的帮助医院吸引、培养、建设和留住人才，提高医院工作效率，确保可持续发展。

为了更好地发展，适应国家颁发的各项医改政策，医院要对职工绩效工资考核制度难题进行重视，做到“以人为本”理念。霍尔斯国际认为，可以从以下两个方面进行思考：

我国医院绩效工资分配考核中的问题：

医院不同于一般企业层级系统，其岗位部门构成极具复杂化，无法量化不同科室之间的绩效指标。例如医院行政科室的工作人员和辅助检查人员，在绩效工资考核指标上，其差异性并不能完全量化出来。不同科室的工作内容和工作性质都不尽相同，如果不注意精细化划分，采用统一标准去衡量绩效工资，那必定是引起员工不满，打击工作积极性。

完整的管理制度是实现绩效工资分配的主要前提，有部分医院采用绩效工资代替奖金、津贴的现象，导致真正的绩效工资分配制度与其他工资发放混为一谈，完全不能发挥出绩效工资的激励性。或者组成不合理，基础工资占比大，不能有效体现医院工作贡献度大小来衡量医务人员的工作价值。

如何解决“患不公”问题：

其中，以岗定薪的前提是细分岗位结构，进行岗位评估。

医院通过制定岗位细分说明书优化岗位结构，合理有效地进行人员配置，做到每个人才在不同岗位上发挥其最大长处，为医院创造更多利益的同时，满足医院员工的价值创造感。

岗位评估可以分析其岗位价值、岗位辛劳程度、岗位等级等确定绩效考核指标，建立考核标准，从而公平公正的进行绩效工资分配。

建立合理科学的绩效考核体系是进行绩效管理的前提，结合医院实际运营情况，考虑医院规模，科室岗位、考核人数等相结合，进行绩效工资考核。同时，进行考核前，还应对被考核职工明确说明岗位职责及工作指标，在和谐融洽的环境下进行考核措施，并且利用好考核结果对员工发挥激励作用。

绩效工资分配总体分为两种方法，大多数科室以业务收支结余点值法进行分配；一些特殊科室运用组合分配方法进行分配，即按科室工作完成量的分配点值和收支结余的分配点值，用不同权重加以组合计算科室绩效工资。

综上所述，医疗卫生的不断改革加速了医院发展，带来许多挑战和机会的同时，医院也逐渐重视起绩效工资分配和考核。所以，综合绩效关注度高、敏感性强等特点完善绩效工资考核制度，对医院可持续发展、提高员工工作积极性、增加医院经济收益有着重要意义。